Kuidas hoida ja motiveerida töötajaid? Vastus võib peituda optsioonides!

07.04.2022 Kuidas hoida ja motiveerida töötajaid? Vastus võib peituda optsioonides!

Tänapäeval peab iga ettevõte pöörama üha enam tähelepanu sellele, kuidas talente enda juurde meelitada ja kuidas neid enda juures ka hoida. Eriti kriitiline on see sektorites, kus töötajatel on tihtipeale väga spetsiifilised teadmised, mida on nende lahkumise korral raske asendada. Olenemata sellest, kas tegemist on tootejuhiga või tarnesuhete eest vastutava isikuga, võib nende töövaldkonna spetsiifilisus põhjustada ettevõttele tõsiseid raskuseid, kui selline isik otsustab ettevõttest lahkuda. Probleem võib osutuda eriti tõsiseks, kui töötaja otsustab liituda ettevõtte konkurendiga.

Üheks lahenduseks, millega oleks võimalik talente motiveerida enda ettevõtte juurde jääma, võiks olla optsiooniprogrammide kasutamine. Selleks kasutatakse tavaliselt kas osaluse pakkumist ettevõttes või eelnevalt kindlaksmääratud töötasu/boonust. Lõppkokkuvõttes on optsiooni peamine väärtus see, et töötaja tunneb end ettevõttega rohkem seotuna ning on ka ise huvitatud selle pikaajalisest edust, kuna teab, et ettevõtte edu vilju jagatakse ka temaga.  

Optsioonitüübid

Optsioone on erinevaid, aga kõige tavalisem Eestis kasutusel olev variant on osalusoptsioon, mis annab töötajatele peale teatud aja möödumist õiguse omandada ettevõttes osalus. Kohalike maksude tõttu on väljateenimisperiood (vesting) tavaliselt 3 aastat. Pärast sellise perioodi möödumist on töötajal tavaliselt õigus omandada ettevõtte osa või aktsiaid eelnevalt kindlaksmääratud hinna eest. Alternatiivse lahendusena võiks kaaluda optsiooni, mida oleks töötajal võimalik realiseerida nt aktsiate esmase avaliku enampakkumise (IPO) või ettevõtte müügi korral, st vahetult enne sellist tehingut. Sellise optsiooni praktiliseks tulemuseks on see, et töötaja omandab osaluse asemel hoopis osalusele vastava rahalise summa. Lisaks on olemas ka optsioonid, kus pärast tähtaja möödumist (nt 3 aastat) saab töötaja endale osaluse asemel eelnevalt kindlaks määratud rahasumma.

Optsioonide andmine ja õiguste omandamise periood

Kõige tavalisem viis töötajatele optsioonide andmiseks on sellise ettevõtteülese optsiooniplaani loomine, millega sätestatakse optsioonide andmise tingimused ja töötajatega optsioonilepingute sõlmimise regulatsioon. Muidugi võib sellise plaani loomise ka vahele jätta ja reguleerida olulisi tingimusi ainult optsioonilepinguga.

Peamised teemad, mida tuleb optsioonilepingutes reguleerida, on väljateenimisperiood ning „hea lahkuja“ (good leaver) ja „halb lahkuja“ (bad leaver) olukorrad. Väljateenimisperiood on ajavahemik, mille jooksul töötaja „teenib“ omale osalust ettevõttes, kuni ta optsiooni realiseerida saab. Eestis on väljateenimisperiood tavaliselt 3 või 4 aastat. Sellise lähenemisviisi loogika on motiveerida töötajaid nii töötegemisel kui ettevõttesse jäämisel. Väljateenimisperiood järgib tavaliselt eelnevalt kindlaksmääratud graafikut, nt 25% osalusest omandatakse optsioonilepingu sõlmimise 1. aastapäeval ja ülejäänud osalus omandatakse võrdselt igakuiste osamaksetena järgmise 2 või 3 aasta jooksul.

Ettevõttest lahkuvate töötajate regulatsioon

„Hea lahkuja“ (good leaver) ja „halb lahkuja“ (bad leaver) regulatsioon tegeleb küsimusega, mis juhtub optsioonide ja osalusega, kui töötaja ettevõttest lahkub. Tavaliselt käsitletakse töötajat kui „halba lahkujat“, kui ta lahkub kas vabatahtlikult või töösuhe temaga öeldakse üles. Sellisel juhul on ettevõttel tavaliselt õigus nõuda, et töötaja kannaks oma aktsiad või osa selle nominaalväärtuse eest tasumise järel tagasi ettevõttele.

Töötajat käsitletakse kui „head lahkujat“, kui töösuhe lõpeb põhjusel, mille puhul ei saa teda käsitleda kui „halba lahkujat“, näiteks töötaja haiguse tõttu. Ettevõttel on tavaliselt õigus pidada „halba lahkujat“ „heaks lahkujaks“, et maksta väärtuslikule töötajale hüvitist ka siis, kui ta lahkub ettevõttest vabatahtlikult. „Hea lahkuja“ olukorras on ettevõttel tavaliselt õigus, kuid mitte kohustus, nõuda, et töötaja kannaks oma aktsiad või osa tagasi ettevõttele nende eest õiglase väärtuse tasumise vastu.

Kokkuvõte

Kokkuvõttes võib öelda, et optsioonid, mis ühtlustavad ettevõtte ja selle töötajate huve, võivad olla kasulikud ja tõhusad vahendid talentide motiveerimiseks ja säilitamiseks, olles samal ajal kasulikud ka ettevõttele endale. Samas on oluline, et enne optsioonide andmist kaalutaks põhjalikult nii õiguslikke kui ka maksualaseid aspekte, et optsioonidest maksimaalselt kasu saada.