Ką daryti, kad darbuotojai jaustųsi verslo savininkais?

04.09.2021 Ką daryti, kad darbuotojai jaustųsi verslo savininkais?

Komentaro autorius - vadovaujantysis partneris Vilius Bernatonis

Po pandemijos atsigaunančios ekonomikos vis aštriau susiduria su problemomis pritraukti darbuotojus ir juos išlaikyti – COVID-19 paženklintoje verslo realybėje šis iššūkis tapo dar sudėtingesnis. Verslas prisiminė net įdarbinimo premijas – pavyzdžiui, JAV „Burger King“ paskelbė, kad moka 1.500 dolerių „parašo premiją“ naujiems darbuotojams, tiesiog už tai, kad jie ateina dirbti.

O darbuotojai kuo toliau, tuo labiau nori dirbti sau. Vis mažiau žmonių suinteresuoti net ir už gerą atlygį dirbti „įmonei“, dar mažiau – „bosui“. Šiuolaikiniai darbuotojai turi jaustis įmonės savininkais ar bent jau jų sukurto rezultato savininkais. Šiuolaikiniai verslo vadovai vis labiau suka galvą, kaip padėti darbuotojams jaustis savininkais ir išlaikyti ilgalaikius santykius. Manau, advokatų kontoros čia turi kuo pasidalinti su verslu. Strategija, kuri veikia ne vieną dešimtmetį: jei nori, kad Tavo darbuotojai jaustųsi savininkais – dalinkis nuosavybe.

Kiekvienas jaunas teisininkas žino, kad jo pastangos ir atsidavimas veda prie partnerių stalo, kur visi yra lygiaverčiai kontoros bendrasavininkiai besidalijantys laimėjimus ir nesėkmes. Maždaug kas dešimtas jaunas teisininkas pasirenka tokį kelią ir vien šis lūkestis ilgą laiką savaime buvo stipriai motyvuojanti priemonė. Tai, matyt, nėra pritaikoma daugumai verslų.

Tačiau akcijų opcionus, suteikiančius verslui galimybę įtraukti darbuotojus į bendrasavininkų ratą, tikrai gali taikyti beveik kiekviena įmonė. Kai žmonės vis labiau nekantrūs ir neprisirišę prie darbovietės, akcijų opcionai – viena efektyviausių strategijų kuriant ilgalaikius santykius su darbuotojais bei kovojant su trumpalaikiškumu (angl. „short-terminism“).

Darbuotojai – savininkai

Žmonių savininkiškumo jausmas yra tvaresnis pagrindas kuriant ilgalaikius santykius su darbuotojais ir išlaikant jų dėmesį verslo tikslams nei grynai finansiniai saitai. Natūralu, kad nuosavybės aspektas labiau įtraukia ir motyvuoja nei kažkieno kito turtas ir su juo susiję tikslai bei rezultatai. Nuosavybė padeda darbuotojams suvokti savo indėlį ne tik kaip funkciją, atliekamą už atlygį, bet kaip investiciją į bendrą („mano ir mano įmonės“) rezultatą. Tai laiko išbandyta ir labai stipri jėga, kuri padėjo ne vienai įmonei pasiekti įspūdingų rezultatų. Į darbo rinką įsiliejant vis jaunesniems žmonėms, noras būti savininku – savo laiko, sprendimų, rezultatų – tampa vis ryškesnis.

Akcijų opcionai yra ypač gera darbuotojų motyvavimo priemonė vertybinių popierių biržoje listinguojamoms įmonėms dėl galimybės nuolat sekti bendrovės vertę, kaip ji kinta priklausomai nuo įmonės rezultatų. Tačiau efektyviai naudoti šį įrankį gali kiekviena įmonė – tiesiog vertybinių popierių biržose nelistinguojamoms bendrovėms reikia aiškiai apibrėžti sąlygas, kokiu būdu darbuotojai gali parduoti akcijas iškeisdami jas į finansinę naudą.

Įmonėms, turinčioms ambicijų tapti savo industrijos lyderėmis ir šią poziciją išlaikyti, akcijų opcionai darbuotojams yra ne šiaip gera, bet, mano galva, būtina priemonė. Be to, ji nepamainoma siekiant motyvuoti vadovaujančios grandies darbuotojus, atsakingus už tikslų ir veiksmų planavimą ilgalaikėje perspektyvoje.

Skatinimas – už komandinius rezultatus

Darbuotojų nuosavybės jausmą turi kurti visos įmonės taikomos motyvavimo priemonės. Jos taip pat turi nešti darbuotojams žinią, kad jie yra savo darbo ir rezultatų savininkai – kartu prisideda prie vertės įmonei kūrimo ir dalinasi bendro darbo rezultatu.

Efektyviau darbuotojus skatinti už komandinius rezultatus. Logiškas žmonių lūkestis – gauti atlygį už asmenines pastangas. Tačiau verslas tokiu atveju susiduria su iššūkiu kylančiu dėl didėjančio žmonių individualumo ir trūkinėjančių darbuotojų tarpusavio ryšių, o tai nėra produktyvu. Manau, su tuo esame susidūrę ir mes, teisininkų kontoros, ir didžioji dauguma kitų verslų – produktyviai, bet atskirai dirbantys žmonės sukuria juntamai mažiau vertės nei tie patys žmonės bendradarbiaudami kaip komanda. Todėl paskatinimą už asmeninius rezultatus labai svarbu derinti su premijomis už komandos bendrus rezultatus.

Savo darbo rezultatą žmonės nori matyti dabar

Dar vienas iššūkis, su kuriuo susiduria verslai – darbuotojai turi vis mažiau kantrybės. Akivaizdžiai trumpėja laikas, per kurį darbuotoją reikia paskatinti už jo rezultatą, kad jis suvoktų naudą ir jaustųsi įmonės dalimi bei savo rezultatų šeimininku. Daugelyje bendrovių įprasta skatinti už pasiektus metinius rezultatus, tačiau toks modelis vis labiau netenka motyvacinės galios. Labai svarbu, kad savo darbo rezultatą darbuotojai galėtų matyti ar įvertinti kas ketvirtį ar dažniau. Tai galima pasiekti ne tik dažniau skiriant kintamas atlygio dalis, bet ir sukuriant atskaitomybės sistemas, kai darbuotojai gali matyti, kaip jų kuriama vertė (komandinė premija ar akcijų vertė) kinta kas ketvirtį. Listnguojamų bendrovių akcijų vertę galima pamatyti kasdien, tačiau ir kitoms įmonėms įmanoma rasti būdų parodyti darbuotojams metų eigoje, kaip keičiasi jų turimų akcijų vertė, koks progresas siekiant metinio ar dar tolesnio rezultato.

Mažiau „bosų“ – daugiau savininkų

Vienas labiausiai demotyvuojančių ambicingus darbuotojus faktorių – netinkamai suprasta hierarchija. Kuo „plokštesnė“ bendrovės organizacinė struktūra, tuo lengviau darbuotojams jaustis savo darbo ir rezultato savininkais. Tradiciškai čia advokatų kontoros nebuvo pavyzdinės – norint labiau motyvuoti jaunus teisininkus siekti partnerystės, „statusas“ būdavo net specialiai pabrėžiamas. Buvai paskirtas vyresniuoju teisininku – gauni geresnį darbo stalą, tapai asocijuotu partneriu – sėdėsi individualiame kabinete ir pan.

Šie laipteliai dabar visiškai paseno. Darbuotojai negali jausti savininkais, jei visa jų darbo aplinka rėkia apie tai, kad jie kažkiek laiptelių žemiau už „bosus“. Tuo tarpu horizontalioje organizacinėje struktūroje aukštesnės vadovų ir specialistų grandys neatkerta žemesnių grandžių darbuotojų nuo jų sukurto rezultato ir nuo jiems išreiškiamo pasitikėjimo, ateinančio iš vadovų, klientų.

KIta vertus, kad verslas funkcionuotų sėkmingai, tokioje horizontalios struktūros organizacijoje ypatingai svarbus lyderių vaidmuo. Lyderystė nėra formalaus ar išoriniais ženklais kuriamo statuso požymis. Komandai gyvybiškai svarbu turėti lyderį, kuris vestų ją savo veiksmais, būtų matomas kaip autoritetas dėl sukuriamos vertės bendram darbui. Lyderiai turi padėti suprasti, kokio rezultato siekia komanda ir įmonė, rodyti kelią, kaip jį pasiekti bei būti visuomet pasirengę ištiesti pagalbos ranką su sunkumais susidūrusiam komandos nariui.

Manipuliacija demotyvuoja

Sukurti ilgalaikius santykius su darbuotojais ir užsitikrinti jų lojamų yra ilgalaikis procesas ir daug pastangų reikalaujantis darbas. Nemaža dalis vadovų susiduria su rizika darbuotojų motyvavimą supainioti su manipuliavimu, nes trumpalaikėje perspektyvoje tai atrodo paprasčiau ir veiksmingiau, sukuria kontrolės iliuziją. Darbuotojų motyvavimo priemonės neturi tapti užmaskuotu būdu apsunkinti išėjimą iš darbo. Jeigu įmonė praktikuoja būtent tokį skatinimo modelį, tuomet negali tikėtis iš darbuotojų lojalumo, įsitraukimo ir pastangų „lyg dirbtų sau“. Tokiu atveju, vienintelis santykio su darbuotojais matas ir lieka finansai. Tai, žinoma, stipri motyvavimo priemonė, bet jeigu ji yra vienintelė – ilgalaikėje perspektyvoje tai žlugdo verslą.