Darba līguma uzteikums, veicot darbu attālināti

20.07.2021 Darba līguma uzteikums, veicot darbu attālināti

Darba līguma uzteikums attālinātajā darbā ir daļa no personāla procesu izmaiņām pandēmijas laikā.
Par šo tematu vairāk skaidro mūsu kolēģis, zvērināta advokāta palīgs Toms Tīdemanis. 

Darba līguma uzteikums, veicot darbu attālināti

Lai arī salīdzinoši nesen, proti, tikai 2020.gada 1.jūlijā, spēkā stājoties Darba aizsardzības likuma grozījumiem, Latvijas normatīvajos aktos pirmo reizi tika definēts attālinātā darba jēdziens, tomēr jau šobrīd lielākā daļa darba devēju un darba ņēmēju lielākā vai mazākā mērā ir saskārušies ar šādu darba izpildes veidu.

Attālinātais darbs kā darba izpildes veids mūsdienās arvien biežāk tika izmantots un pieprasīts noteiktās profesijās un nozarēs, piemēram, IT un mārketingā, ko veicināja straujā informācijas un komunikācijas tehnoloģiju attīstība un pieejamība. Tomēr šobrīd, ņemot vērā Covid-19 izplatības riskus, attālinātais darbs tiek uzskatīts kā viens no efektīvākajiem drošības pasākumiem pret Covid-19 izplatību, un liela daļa darbinieku šobrīd darbu pilnībā vai daļēji veic attālināti arī citas nozarēs, kurās darba raksturs un specifika to ļauj.

Arī attālinātā darba laikā gan darba devējam, gan darbiniekam var rasties nepieciešamība uzteikt darba līgumu un izbeigt darba tiesiskās attiecības. Tādos gadījumos joprojām piemērojams Darba likuma regulējums un darba līguma noteikumi, tomēr attālinātais darbs un attālināta saziņa starp pusēm var radīt neskaidrības un praktiskus sarežģījumus, uzsakot darba līgumu.

Vienošanās par darba veikšanu attālināti

Lai arī Darba likums vispārēji nosaka, ka darbiniekam ir pienākums veikt darbu darba devēja uzņēmumā, tomēr tas paredz arī iespēju pusēm vienoties par citu darba izpildes vietu[1], piemēram, attālināti darbinieka dzīvesvietā, ja amata pienākumi to ļauj. Darba aizsardzības likums attālināto darbu definē kā tādu darba izpildes veidu, ka darbs, kuru nodarbinātais varētu veikt darba devēja uzņēmuma ietvaros, pastāvīgi vai regulāri tiek veikts ārpus uzņēmuma, tai skaitā darbs, ko veic, izmantojot informācijas un komunikācijas tehnoloģijas[2]. Līdz ar to, lai darbinieks savu darbu varētu veikt attālināti pastāvīgi vai, piemēram, noteiktās nedēļas dienās, pusēm par to ir jāvienojas. Tā kā šāda vienošanās grozītu darba līgumu un notiktu citu darba izpildes vietu, šāda vienošanās ir slēdzama rakstveidā – pusēm parakstot to klātienē vai attālināti ar drošu elektronisko parakstu.

Tomēr attālināta darba gadījumā darba devējam ir ierobežotas iespējas uzraudzīt darbu izpildi darba vietā vai fiksēt kādus iespējamus darbinieka pārkāpumus. Tāpēc, lai izvairītos no iespējamiem strīdiem, slēdzot vienošanos par attālinātu darbu, būtu ieteicams pusēm vienoties par attālinātā darba veikšanas kārtību. Proti, , būtu skaidri jāvienojas par, piemēram, (i) par darba laika uzskaiti, (ii) darba rezultātu uzskaiti un mērīšanu, (iii) izdevumu, kas saistīti ar attālināto darbu, atlīdzināšanas kārtību, (iv) konfidenciālas informācijas un komercnoslēpuma aizsardzību, (v) saziņas veidiem un līdzekļiem starp darba devēju un darbinieku, (vi) darba vides riska novērtēšanu, (vii) kārtību, kādā darbiniekam jāatgriež darba devēja izsniegtais darba aprīkojums un informācija, izbeidzot darba tiesiskās attiecības,.

Ja darba līgums vai koplīgums jau neparedz tiesības uzteikumu otrai pusei nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu, būtiski būtu šādas tiesības paredzēt  vienošanās par attālināto darbu, tādējādi pusēm atvieglojot un paātrinot uzteikuma paziņošanas procesu. Pusēm šādā vienošanās būtu jānorāda elektroniskā pasta adreses, ko izmantot savstarpējai saziņai un uz kurām darba līguma uzteikums nosūtāms. Vienlaikus būtu svarīgi norādīt darbinieka privāto elektroniskā pasta adresi, nevis darba devēja piešķirto adresi gadījumam, ja darbiniekam tiktu liegta piekļuve darba devēja e-pastam saistībā ar darbinieka pārkāpumu.

Autora ieskatā , efektīvākais veids, kā pusēm preventīvi atrisināt iespējamās problēmas darba līguma uzteikšanai attālinātā darba laikā, būtu precīzi un konkrēti rakstveidā atrunāt attālinātā darba izpildes kārtību, uzteikumu paziņošanas un saziņas kārtību, un citus aspektus, kas būtiski atvieglotu darba līguma uzteikšanu un ļautu izvairīties no liekiem strīdiem starp pusēm, uzsakot darba līgumu.

Darbinieka uzteikums

Neatkarīgi no darba izpildes veida arī attālinātā darba laikā piemērojami Darba likuma noteikumi, proti, darbiniekam ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu vienu mēnesi iepriekš, ja pušu darba koplīgumā vai darba līgumā nav noteikts īsāks uzteikuma termiņš. Uzteikumu darbinieks darba devējam var iesniegt jebkurā laikā, piemēram, arī darbnespējas vai atvaļinājuma laikā, un darbiniekam nav pienākums norādīt uzteikuma iemeslus. Darbiniekam arī attālinātā darba gadījumā ir tiesības rakstveidā uzteikt darba līgumu, neievērojot noteikto uzteikuma termiņu, ja viņam ir svarīgs iemesls, kas pamatojoties uz tikumības un taisnprātības apsvērumiem, neļauj turpināt darba tiesiskās attiecības[3]. Tomēr šajā gadījumā darbiniekam uzteikumā ir jānorāda un jāpaskaidro šādi svarīgi uzteikuma apstākļi, kas liedz turpināt darba tiesiskās attiecības.

Ja puses ir vienojušās izmantot elektronisko pastu un drošu elektronisko parakstu uzteikuma nosūtīšanai, darbinieks šādu uzteikumu var nosūtīt uz darba devēja norādīto elektroniska pasta adresi, parakstot to ar drošu elektronisko parakstu. Šādā gadījuma uzteikums uzskatāms par saņemtu otrajā darba dienā pēc tā nosūtīšanas.

Ja puses tomēr nav vienojušās izmantot elektronisko pastu, uzteikums darba devējam ir (i) izsniedzams uz vietas personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību, kā arī (ii) izmantojot pasta komersanta pakalpojumus, piemēram, nosūtot papīra formā kā ierakstītu sūtījumu.

Atbilstoši judikatūrai darbinieka uzteikums ir vienpusējs tiesisks darījums, ar kuru tiek izbeigtas darba tiesiskās attiecības, un tam ir tiesisko seku nodibinošs jeb konstitutīvs spēks. Ja darbinieka tiesības atsaukt uzteikumu nav iepriekš noteiktas darba koplīgumā vai darba līgumā, šādas tiesības atsaukt uzteikumu nosaka darba devējs. Līdz ar to, pirms darbinieks ir nolēmis uzteikt darba līgumu, būtu rūpīgi jāizvērtē šāds lēmums un uzteikuma nosūtīšana, īpaši tad, ja darbiniekam nav tiesību to atsaukt.

Darba devēja uzteikums

Arī darba devēja tiesības un pienākumi, uzsakot darba līgumu, ir noteikti Darba likumā un tie saglabājas nemainīgi neatkarīgi no pušu vienošanās par attālināta darba izpildi. Tas nozīmē, ka saglabājas arī noteiktās darba devēja pierādīšanas pienākums attālinātā darba gadījumā, piemēram, pierādīt darbinieka darba līguma, kārtības noteikumu vai citus pārkāpumus, veicot darbu attālināti, vai darba devēja uzteikumu pietiekami pamatot ar neatliekamu saimniecisku, organizatorisku, tehnoloģisku vai līdzīga rakstura pasākumu veikšanu uzņēmumā. Tomēr būtiski ir ņemt vērā arī darba devēja uzteikuma praktiskos aspektus šādam darba izpildes veidam.

Uzsakot darba līgumu darbiniekam, kas darbu veic attālināti, darba devējam, piemēram, joprojām:

  • jāievēro pienākums rakstveidā paziņot par tiem apstākļiem, kas ir darba līguma uzteikuma pamatā,
  • jāievēro pienākums noskaidrot, vai darbinieks ir darbinieku arodbiedrības biedrs ilgāk par 6 mēnešiem, piemēram, nosūtot darbiniekam rakstveida informācijas pieprasījumu par dalību kādā arodbiedrībā, pirms tiek nosūtīts uzteikums;
  • jāievēro likumā vai pušu nolīgtie uzteikuma termiņi;
  • jāievēro Darba likumā noteiktie aizliegumi un ierobežojumi uzteikt darba līgumu.

Attālinātā darba gadījumā būtiski ir pārliecināties par to, kādā veidā darba devējam ir tiesības darbiniekam paziņot uzteikumu, proti, vai tikai izsniedzot personīgi vai piegādājot ar ziņneša, tai skaitā zvērināta tiesu izpildītāja, starpniecību un izmantojot pasta komersanta pakalpojumus - ierakstītā pasta sūtījumā uz darbinieka norādīto adresi, vai arī puses ir vienojušās, ka uzteikumu var nosūtīt arī pa elektronisko pastu, izmantojot drošu elektronisko parakstu.

Jebkurā gadījumā, paziņojot uzteikumu, darba devējam ieteicams saņemt apstiprinājumu no darbinieka, ka viņš šādu uzteikumu faktiski ir saņēmis, piemēram, darbiniekam nosūtot apstiprinājuma e-pastu vai iegūt citus pierādījumus. Tas palīdzēs izvairīties no situācijām, kad darbinieks apgalvo, ka šādu uzteikumu nav saņēmis, jo tādā gadījumā darba devējam būs jāpierāda, ka uzteikums tika nosūtīts.

Gadījumā, ja darba devējs ir nodomājis uzteikt darba līgumu, pamatojoties uz darbinieka pārkāpumu, darba devējam joprojām saglabājas pienākums pieprasīt no darbinieka rakstveida paskaidrojumu, kurā norādīti konkrētie darbinieka pārkāpumi. Šāds rakstveida paskaidrojumu pieprasījums darbiniekam būtu nosūtāms tādā pašā kārībā, kādā uzteikums, kas ļautu izvairīties no strīdiem par šāda pieprasījuma saņemšanu.

Attālinātā darba gadījumā darba devējam var būt apgrūtināta iespēja fiksēt un iegūt pierādījumus par darbinieka pārkāpumiem, līdz ar to, pirms tiek uzteikts darba līgums, darba devējam būtu jāpārliecinās, ka tā rīcībā ir pietiekami pierādījumi, kas apliecinātu darbinieka pārkāpumus un pamatu darba līguma uzteikumam, un jābūt gatavam tos nepieciešamības gadījumā iesniegt arī tiesai.

Arī uzsakot darba līgumu citos gadījumos, piemēram, ja nepieciešamas samazināt darbinieku skaitu vai tiek likvidēts darba devējs, piemērojama līdzšinējā Darba likumā noteiktā kārība, un fakts, ka darbinieks darbu veic attālināti, šos procesus būtiski nemaina un neietekmē.

Jānorāda, ka praksē mēdz būt gadījumi, kad darbinieks, faktiski saņemot darba devēja uzteikumu pirms Darba likumā prezumētā saņemšanas laika, negodprātīgi vēršas pie ģimenes ārsta uz saņem darbnespējas lapu, tādējādi liedzot darba devējam uzteikt darba līgumu darbiniekam pārejošas darbnespējas laikā. Šādā gadījumā un citos darbnespējas gadījumos darba devējam būtu jākonstatē, kad darbiniekam ir sākusies pārejoša darbnespēja un attiecīgi (i) jāatsauc uzteikums, ja tas nosūtīts darbnespējas laikā, vai (ii), piemēram, rakstveidā jāinformē darbinieks, ka uzteikuma termiņš skaitāms ar dienu, kad darbiniekam beidzas darbnespēja. Tomēr katra situācija vērtējama individuāli, lai neaizskartu darbinieka tiesības. Pamatotu aizdomu par negodprātīgu rīcību gadījumā, darba devējs var vērsties Veselības inspekcijā, lai tā izvērtē konkrēto gadījumu un darbnespējas lapas izsniegšanas pamatotību.

Attālinātais darbs neliedz pusēm rakstveidā vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanu, klātienē vai attālināti (ar drošu elektronisko parakstu) parakstot vienošanos saskaņā ar Darba likuma 114.pantu, tādējādi  izbeidzot darba tiesiskās attiecībās bez liekiem strīdiem. Praksē šis darba tiesisko attiecību izbeigšanas veids ir ļoti efektīvs un ļauj pusēm brīvi vienoties par darba tiesisko attiecību izbeigšanas datumu, kārtību un citiem būtiskiem aspektiem.  

[1] Darba likuma 53.panta pirmā daļa

[2] Darba aizsardzības likuma 1.panta 20.apakšpunkts

[3] Darba likuma 100.panta piektā daļa