Vai slimības laikā izdots darba devēja rīkojums ir saistošs darbiniekam?

21.01.2024 Vai slimības laikā izdots darba devēja rīkojums ir saistošs darbiniekam?

Ja darbinieka slimības laikā tiek izsniegts rīkojums par došanos ikgadējā atvaļinājumā no konkrēta datuma, kad darbiniekam plānots atgriezties pēc slimības darbā, bet slimības laiks pagarinās un darbinieks neatnāk. Konkrētajam darbiniekam ir uzkrājies ilgāk par gadu neizmantots atvaļinājums, tāpēc darba devējs uzskata par pienākumu šādu rīkojumu izdot.

1) Vai šāds rīkojums ir saistošs darbiniekam, kurš rīkojuma laikā atrodas uz slimības lapas?

Atbilstoši Darba likuma regulējumam, ar darba līgumu darbinieks uzņemas veikt noteiktu darbu, pakļaujoties noteiktai darba kārtībai un darba devēja rīkojumiem[1]. Darba devējs šādus rīkojumus var izdot mutvārdos vai rakstveidā, tomēr noteiktos gadījumos, rīkojums ir izdodams rakstveidā, piemēram, rīkojums par darbinieka atstādināšanu vai ieturējumu izdarīšanu.

Ir skaidrs, ka darba laikā darbiniekam ir saistoši darba devēja rīkojumi, un darba devējs ar rīkojumiem var precizēt darbinieka darba pienākumus, kā arī darba līguma ietvaros var precizēt darba kārtības un darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā, tai skaitā, piemēram, kārtību atrodoties darba devēja uzņēmuma teritorijā. Tā kā Darba likumā skaidri tas nav pateikts, var rasties jautājums, vai darba devējs rīkojumus var dot darbnespējas laikā.

Normatīvie akti nosaka, ka nav spēkā cita starpā tādi darba devēja rīkojumu noteikumi, kas pretēji normatīvajiem aktiem pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli.[2] Tas nozīmē, ka darba devējs ar saviem rīkojumiem nedrīkst pasliktināt darbinieka tiesisko stāvokli, kā arī liegt darbiniekam izmantot savas tiesības.

Kad darbinieks saslimst, darbinieka pārejošu darbnespēju apliecina darbnespējas lapa, un tā dod tiesības darbiniekam neveikt darba pienākumus attaisnojoša iemesla dēļ – veselības stāvoklis, kas liedz pildīt amata pienākumus. Tas nozīmē, ka darbnespējas laikā darbiniekam nav jāveic darba pienākumi un darba devējam nebūtu pamats izdot rīkojumus saistībā ar amata pienākumu precizēšanu vai darbinieka uzvedības noteikumus uzņēmumā. Šādi rīkojumi būtu izdodami vai ar tiem jāiepazīstina darbinieks pēc atgriešanās darbā.

Pārejošā darbnespējā jeb attaisnotā prombūtnē esošam darbiniekam darba devējs nedrīkst izdot rīkojumu darbiniekam, uzliekot tam par pienākumu prombūtnes laikā tomēr veikt kādus amata pienākumus vai nekavējoties atgriezties darbā. Šāds rīkojums darbiniekam nebūs saistošs, jo tas pasliktinātu darbinieka tiesisko stāvokli.

Tomēr, ciktāl rīkojums izdots atbilstoši Darba likumā noteiktajai ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanas kārtībai un tas nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, darba devējs var izdot rakstveida rīkojumu par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu darbiniekam.

Proti, Darba likums nosaka kārtību, kādā tiek piešķirs ikgadējais apmaksātais atvaļinājums, tas ir, ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu piešķir katru gadu noteiktā laikā saskaņā ar darbinieka un darba devēja vienošanos vai atvaļinājumu grafiku, ko sastāda darba devējs pēc konsultēšanās ar darbinieku pārstāvjiem.[3] Pamatojoties uz šādu pušu vienošanos vai apstiprināto atvaļinājumu grafiku, darba devējs var izdot rīkojumu par atvaļinājuma piešķiršanu konkrētam darbiniekam uz noteiktu periodu.

Ja darba devējs šādu rīkojumu izdevis, pamatojoties uz pušu vienošanos par ikgadējā atvaļinājuma piešķiršanu vai saskaņā ar uzņēmumā apstiprināto atvaļinājuma grafiku, šāds rīkojums darbiniekam ir saistošs, tomēr konkrētajā situācijā atvaļinājuma izmantošana faktiski nebūs iespējama, ja darbiniekam visā piešķirtā atvaļinājuma laikā ir iestājusies pārejoša darbnespēja.

Ja darba devējs šādu rīkojumu tomēr izdevis bez pušu vienošanās vai neatbilstoši atvaļinājuma grafikam, piemēram, darbinieks netika iepazīstināts ar grozījumiem tajā, šāds rīkojums darbiniekam pirmšķietami nav saistošs un nav spēkā, jo tas pasliktina darbinieka tiesisko stāvokli, piemēram, pēc iespējas netiktu ņemtas vērā darbinieka vēlmes izmantot ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu sev vēlamā laikā.

Ņemot vērā iepriekš minēto, pamatā darba devēja rīkojumi darbiniekam ir saistoši laikā, kad darbinieks veic darbu vai atrodas uzņēmuma teritorijā. Tomēr katrā konkrētā gadījumā būtiski ir noskaidrot, vai darba devēja rīkojums nepasliktina darbinieka tiesisko stāvokli. Ja šāds rīkojums pasliktina darbinieka, kurš atrodas darbnespējā, tiesisko stāvokli, tad šāds rīkojums uzskatāms par spēkā neesošu un darbiniekam nav pienākums to atsevišķi apstrīdēt, ceļot prasību tiesā.

 

2) Kas notiek ar atvaļinājuma sākuma datumu? Darbinieks šajā datumā saslimst un atgriežas, piemēram, datumā, kad atvaļinājums pēc rīkojuma būtu beidzies. Vai atvaļinājums automātiski pagarinās? Vai darba devējam jāizdod cits rīkojums?

Darba likums nosaka, ka ikgadējo apmaksāto atvaļinājumu pārceļ vai pagarina darbinieka pārejošas darbnespējas gadījumā.[4] Proti, gadījumā, ja darbinieks un darba devējs ir vienojušies par noteiktu atvaļinājuma periodu un darba devējs ir izdevis attiecīgu rīkojumu, bet darbinieks atvaļinājuma laikā saslimst, atvaļinājums tiek “apturēts” un neizmantotās atvaļinājuma dienas var pārcelt uz citu periodu vai turpināt izmantot pēc darbnespējas lapas noslēgšanas, pusēm par to vienojoties.

Par to, vai šīs atlikušās atvaļinājuma dienas tiks izmantotas uzreiz pēc darbnespējas beigām vai citā laikā, darbiniekam būtu rakstveidā jāinformē darba devējs un pusēm par to jāvienojas. Proti, nav pamata uzskatīt, ka šīs piešķirtās, bet faktiski neizmantotās ikgadējā atvaļinājuma dienas “automātiski” tiek pārnestas uz laika periodu uzreiz pēc darbnespējas beigām.

Konkrētajā situācijā, ja puses ir vienojušās par ikgadējā atvaļinājuma izmantošanu un darba devējs ir izdevis rīkojumu par ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma piešķiršanu, bet darbiniekam plānotā atvaļinājuma periodā ir darbnespēja un piešķirto atvaļinājumu darbinieks faktiski nevarēja izmantot, būtu piemērojam tāda pati kārtība, kāda tā noteikta, ja darbinieks saslimtu atvaļinājuma laikā. Tas ir, darbiniekam rakstveidā jāinformē darba devējs par to, vai darbinieks vēlas izmantot šo piešķirto atvaļinājumu uzreiz pēc darbnespējas lapas noslēgšanas vai tomēr vēlas to izmantot citā laikā, vienojoties ar darba devēju par jaunu atvaļinājuma laika periodu.

Būtiski norādīt, ka darba devējam nav tiesību bez pamata neņemt vērā darbinieka vēlmi attiecīgi “pagarināt” vai pārcelt atvaļinājumu sakarā ar darbinieka darbnespēju atvaļinājuma laikā. Gadījumā, ja atvaļinājuma “pagarināšana” varētu nelabvēlīgi ietekmēt parasto darba gaitu uzņēmumā vai tā nav iespējama citu objektīvu apstākļu dēļ, vienojoties ar darbinieku, to varētu pārcelt uz citu laiku, par ko darba devējs izdotu atsevišķu rīkojumu.

Ja darbinieks, pēc darbnespējas perioda, kurā arī bija piešķirts atvaļinājums, rakstveidā nebija informējis vai nav vienojies ar darba devēju par jaunu atvaļinājuma periodu, bet atgriežas darbā un veic darba pienākumus, darba devējam būtu pienākums rūpēties, lai ikgadējais apmaksātais atvaļinājums tiek pārcelts uz citu laiku, lai pēc iespējas tuvākajā laikā tiktu nodrošināta darbinieka tiesība uz ikgadējo atpūtu – ikgadējā apmaksātā atvaļinājuma izmantošanu, par to vienojoties ar darbinieku.

Būtiski ir norādīt, ka tiesības uz atvaļinājumu ir pamattiesības, kas nostiprinātas arī Latvijas Republikas Satversmes 107. pantā, un darba devējam ir pienākums nodrošināt un uzraudzīt, lai ikgadējais apmaksātais atvaļinājums faktiski tiktu izmantots un darbiniekiem būtu iespējas to izmantot.

 

[1] Darba likuma 28. panta otrā daļa

[2] Darba likuma 6. panta pirmā daļa

[3] Darba likuma 150. panta pirmā daļa

[4] Darba likuma 150. panta sestā daļa